Ковід та повномасштабне вторгнення росії в Україну спричинили додаткові труднощі з закриттям вакансій в усіх сферах, і в освіті зокрема. Багато вчителів виїхали за кордон, хтось з фахівців вирішив податися в іншу сферу, та й зі зрозумілих причин не всі випускники педвишів йдуть в школи.
Сервіс добору шкіл School Navigator провів для освітян, керівників і засновників освітніх шкіл вебінар з ейчаром в освітній галузі і кар’єрним коучем Анною Зайцевою про те, як наразі ефективно закривати вакансії і долати труднощі в цьому напрямку діяльності освітнього закладу.
Якщо на зовнішні причини ми майже не маємо впливу, то з внутрішніми можемо розібратися і мінімізувати їх негативний вплив. Адже чим довше висить вакансія на джоб-сайтах, тим більше підозр у пошукачів, що щось там не так, і репутація бренду роботодавця опиняється під загрозою. Далі ми записали для вас поради від пані Анни щодо ефективного закриття вакансій.
Будь-яка організація має 4 ключових фактори успіху, які є сталими попри те, в якій сфері працює компанія чи організація: продажі, маркетинг, фінанси, персонал.
За словами пані Анни, більшість шкіл не вибудувала ейчар-процеси і займається питаннями персоналу не проактивно, а реактивно. Серед головних проблем в цій сфері – непрозорі комунікації, неадекватні вимоги до кандидатів або приховані нюанси роботи. Так, штрафи за, наприклад, запізнення ставали неприємними сюрпризами для декого, або класне керівництво, тоді як на співбесіді не було про це мови.
Щоб уникнути розчарувань, чітко пропишіть обов'язки в оголошенні, проговоріть їх на співбесіді з тим, щоб людина розуміла, чи готова вона, чи ні, саме до цієї роботи на саме таких умовах. Також в описі вакансії зазначте, на яку людину ви чекаєте, з якою мотивацією, цінностями і здібностями.
Пані Анна попередила, що це не убезпечить вас від непорозумінь зі співпрацівниками надалі, тому варто скласти джоб-офер (прим. ред. джоб-офер – індивідуальна (!) пропозиція обійняти посаду, яка має на меті зафіксувати домовленості між роботодавцем і претендентом на вакансію – рівень зп, частота перегляду зп, робочі обов’язки, графік роботи, зони відповідальності, показники результативності, звітність тощо).
Якщо людина буде незадоволена умовами, то вона звільниться і понесе свою незадоволеність вашим закладом в маси, від чого може постраждати його репутація.
Освітні заклади хочуть наймати молодих і досвідчених – до 45 років. Але треба визнати, що і кандидати 45+ можуть бути прекрасними спеціалістами. Також пані Анна зазначила, що ейджизм є і в інший бік, коли кандидату відмовляли через молодий вік. Хоча є студенти педвишів, які вже під час навчання отримали свій перший професійний досвід, і по закінченню ВНЗ готові активно зануритись у викладання й виховання.
Одна з причин відмови – що піде скоро в декрет. Загалом не можна питати в кандидатів про віросповідання, можливий декрет, сімейний стан, вік тощо... це дискримінаційні питання, які можуть мати певні санкції.
Головне, щоб збігалися цінності кандидата і освітнього закладу, тоді на вік і все інше можна спокійно закрити очі.
Яким би не був досвідченим вчитель, тестовий урок завжди стрес – як для вчителя, так і для дітей. Такий урок може показати фаховість і комунікативність кандидата, але звісно, не в повну міру. Тому не робіть після тестового уроку поспішних висновків.
Перед прийняттям на роботу обов'язково з’ясуйте мотивацію потенційного співробітника і чи зможете ви її задовольнити та підтримати. Є співробітники, яким достатньо бути частиною колективу, яким потрібна стабільність і зрозумілість кожного кроку. А хтось готовий до викликів, навчання, нових проєктів і прагне певної автономії у прийнятті рішень. Варто придивитись до людини, чи зможе вона прижитися в колективі, чи готова вона сприйняти вашу корпоративну культуру.
Якщо ви обираєте ментора класу, до прикладу, то для цієї посади потрібна людина з організаторськими здібностями – бо прийдеться організовувати поїздки, табори, екскурсії тощо. Обов’язково перевірте, чи є в людини певний досвід і якщо немає, то переконайтеся, що людина готова розвиватися і пробувати нове, і чи є у вас час і можливість вчити, чи потрібно щоб спеціаліст вже одразу розпочав активну діяльність.
Обов’язково досліджуйте причини, через які вчителі звільняються посеред року. Якщо це зовнішні – переїзд чи необхідність доглядати родича, до прикладу, це одна справа. Якщо через незадоволеність роботою, то необхідно з’ясувати реальну причину звільнення і подумати, що можна зробити, щоб це не повторилось.
Школа розмістила вакансію на work.ua, потенційний кандидат розмістив там резюме. Зустріч не відбувається. Тому порада загальна – бути проактивними, роботодавцям переглядати резюме і дзвонити кандидатам, пошукачам переглядати вакансії і зустрічатися з роботодавцями.
В LinkedIn є вчителі! Навіть якщо вам здається, що їх там немає, вони там є, хоч і не завжди активні. Потрібно виділити час на пошук вручну та комунікацію з потенційними кандидатами. Розмістіть вакансію у відповідних групах у Фейсбуці.
Не забувайте й про особистий нетворкінг. Ваші співробітники можуть порадити своїх знайомих колег; кандидати, які приходять на співбесіди також.
За словами пані Анни, найцікавіші кандидати знаходилися не на джоб-сайтах. Так, наприклад, на одній волонтерській події в Жешуві пані Анна познайомилась з водієм таксі, який виявився класним керівником 9 класу, екскурсоводом, який і своїх дітей водить на екскурсії та й інших людей, а у вільний час підпрацьовує таксистом і при цьому безмежно любить вчителювання.
Ви ніколи не знаєте, де зустрінете свого кандидата, тому будьте відкритими і не стидайтесь знайомитись в не дуже традиційних для цього місцях, навіть в Тіндері).
Відвідуйте професійні конференції. Немає такої, як вам треба? Організуйте свою і запросіть вчителів того рівня і фаховості, як вам потрібно. Зверніться до вишів і запросіть студентів на проходження практики, придивіться, можливо, хтось вас зацікавить. Проводьте дні відкритих дверей саме для майбутніх вчителів, зацікавте тематичним майстер-класом.
Чим більше кроків назустріч кандидату ви зробите, тим швидше ви зустрінетесь. Не бійтеся пробувати щось нове, коли старі канали і методи вже не працюють.
Як вирахувати зп, щоб вона була в ринку і на ваше оголошення реагували потенційні кандидати? Орієнтуємось не на весь ринок – оберіть школи подібні до вашого закладу за розміром та концепцією. Оберіть найнижчу зп та найвищу, потім вирахуйте квартель за цією формулою:
(min + мах)/2) + min)/2
Нижче цієї суми не можна платити, якщо ви хочете отримати якісних кандидатів.
Не пишіть, що готові підлаштовуватись, бо складно визначити ту межу, під яку ви готові підлаштуватися. Все одно є вилка, в рамах якої ви готові рухатись, бо є бюджет на персонал. Не обіцяйте ніяких збільшень зп, якщо не можете це гарантувати. Ваш співробітник звільниться і понесе це в люди, знову ризик для репутації.
Необхідно враховувати, що боротьба за таланти продовжується і коли потрібні нові співробітники, то розпочати пошук варто заздалегідь. Якщо потрібні співробітники на 1 вересня наступного навчального року, починайте пошуки вже в березні-травні поточного навчального року. Бо влітку знайти людей буде складніше.
Освітній заклад має чітко розуміти, в яку суму обходиться пошук одного кандидата, закладати бюджет (з середини жовтня до грудня) на пошук персоналу. Також необхідно врахувати в бюджеті, що будуть лікарняні та декретні відпустки.
***
Якщо вам потрібна підтримка в пошуці кандидатів чи ви якраз шукаєте роботу, чи хотіли б щось змінити в своєму кар’єрному шляху, пишіть пані Анні.
Якщо ви пошуку роботи в галузі освіти або якраз набираєте персонал в освітній заклад, приєднуйтесь до телеграм-каналу SN робота у сфері освіти.
Джерело фото Depositphotos
{{read_more|Читайте також| 6339, 6335}}
Приєднуйтесь до нашої сторінки і групи у Фейсбуці, спільнот у Viber та Telegram